企業培訓

從 佰鳴資訊百科
跳到: 導覽, 搜尋

中文名:企業培訓

英文名:Corporate Training

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻,而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高,從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績,推動組織和個人的不斷進步,實現組織和個人的雙重發展。

目錄

培訓簡介

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓,員工素質提高,人力資本升值,公司業績改善,獲得投資收益。它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介;包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統;它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標準過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

培訓效益

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高,反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮,員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程,它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素,也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此,培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程,如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

培訓分類

1.按崗位劃分

人力資源培訓、戰略管理培訓、採購培訓、生產培訓、物流培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場營銷培訓、銷售培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓等。

2.按培訓方式劃分

企業內訓: 是培訓公司根據企業培訓的需求,為企業量身定做的企業課程,具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。企業內訓是世界500強普遍採用的一種培訓方案。越來越多的國內企業也開始認識到企業培訓通常能最好的達到他們的培訓和發展需要。

可以分為公司培訓、部門培訓、崗位培訓、自我學習、外出培訓。

1、公司培訓,公司培訓管理部門根據培訓總計劃組織的,全公司公共部分的培訓,如我公司培訓中的GMP基礎知識、藥事法規、微生物知識、6S知識,QC活動知識、安全知識等;

2、部門培訓,各部門根據公司培訓總計劃組織的,與本部門有關的各類知識的培訓,如我公司培訓中的崗位職責、崗位操作法等;

3、崗位培訓,崗位對員工進行的實際操作技能的培訓與崗位內的相互學習。

4、自我學習,員工自己主動的進行專業知識的再學習和操作技能的鍛煉。

企業公開課:

企業公開課是以公開授課形式為企業單位或個人提供工作技能提升的培訓服務,適合參加公開課培訓的人群涵蓋了社會的各個階層,如剛從職人員的銷售知識培訓,或具有資深從職經驗的高級總裁培訓。

網絡在線培訓:

網絡培訓:信息革命對社會各個領域產生了深刻的影響,社會的發展需要人們擁有更新的知識體系,更快地把握瞬息萬變的時代變化。但是傳統教育模式顯然無法跟上知識更替和信息爆炸的步伐。世紀之初的教育正在向“終身化”方向發展。網絡作為信息的天然載體,必將通過其在教育領域所特有的功能來回應信息化潮流。

3.按照培訓職責劃分

第一類:應崗培訓,目的是為了讓員工達到上崗的要求。

第二類:提高培訓,提升崗位業績。現在中國企業做提高培訓的企業非常少。

第三類:發展培訓,對員工進行職業生涯規劃方面的培訓,中國有一千萬家企業,進行此類培訓的公司不足千分之一。

第四類:人文培訓,講人文,講音樂,親子教育,講服裝搭配,不足萬分之一。

第五類:拓展培訓,這是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調員工去"感受"學習,而不是單在課堂上聽講。在體驗式培訓中,員工式是過程的主宰。如果員工感到課程的進程由他們掌控,他們將更加註意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內心。也是企業更加喜歡和務實的一種類型。

培訓流程

第一步:測評

1、組織診斷。診斷公司現狀及其所處的發展階段,找出現有的管理問題,為了解決現有的管理問題,各級管理者應該具有什麼樣的勝任能力;同時明確公司發展戰略和事業計劃,為了完成公司的發展戰略和事業計劃,人力資源應該具有什麼樣的勝任能力,應該如何提升。

2、管理人員測評。對各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行測評,形成個人特質報告,包括其個人的優勢、特長、缺點及不足,通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己的短板及不足,產生主動參加培訓以提升自身能力的內驅力,變被動培訓為主動培訓。

第二步:規劃

根據培訓需求,針對性的設計培訓課程,配置師資,制定培訓規劃。培訓課程開發體系建立,內外培訓師隊伍建立與整合。

第三步:培訓

培訓過程中效果把控體系建立。

第四步:輔導/跟踪

形成各種有效的培訓轉化方案,培訓的輔導/跟踪體系建立

第五步:管理

將所學的東西應用到管理工作中去,建立管理應用評估體系。

第六步:再測評

對受訓的各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行半年後或一年後的測評,再次形成個人特質報告,包括其個人的優勢、特長、缺點及不足,通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己在經過培訓後依然存在的短板,形成更強的培訓內驅力,不斷地完善自己,提高自己的能力。

培訓作用

培訓是企業持續發展的力量源泉,它能保證企業在日益激烈的人才爭奪中不至於敗下陣來。

培訓是解決問題的有效途徑,培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現及行為。

培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為,是調動員工積極性的有效方法。

培訓是建立優秀組織文化的槓桿,可以強化企業的共同價值觀。

培訓風險

培訓可能存在哪些風險

外派培訓員工的學習效果未達到企業的預期,或不能滿足企業要求,企業不但蒙受經濟損失,而且容易挫傷員工工作的積極性;

外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主​​動離職,企業勢必會蒙受經濟損失,甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。

如何防范培訓風險

一、合法建立規章制度。

公司必須建立健全相關培訓管理的規章制度,做到內容合法、程序合法。

二、合理設計培訓協議。

培訓協議約定企業和員工在培訓中應承擔的責任和義務。 《勞動合同法》中明確規定了用人單位為勞動者提供了專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與勞動者訂立培訓協議,約定服務期。如何合法、合理的設計培訓協議,將是企業有效規避培訓風險最直接最有效的方法。

三、依法與員工訂立勞動合同。

企業如沒有依法與勞動者訂立勞動合同,既要承擔違法責任,又不能主張勞動者有關培訓的違約責任。依法訂立勞動合同可避免部分人員利用法規政策的空子,尋找企業的漏洞。

四、養成良好的培訓管理習慣,包括:

1、不要在試用期內對員工進行培訓。雖然試用期也屬於勞動合同期,但限試用期是一個特殊階段,企業對試用期員工進行培訓後,如員工離職,可能會引起不必要的麻煩;

2、不要一次性投入過多的培訓費用。一次性投入過多的培訓費用,若員工離職,即使企業能得到違約金,但由於數額巨大,員工沒有償還能力,可能導致員工不辭而別,企業同樣也會蒙受經濟損失;

3、培訓結束後,培訓費用需員工本人再次簽字確認。這樣表示員工對培訓費用沒有任何爭議,即使日後引起勞動爭議,企業也能掌握充足的證據。

五、對於培訓後企業如何用人,要作出明確的規定或建立員工的上升通道,使員工能夠按照職業生涯的軌跡發展自我、完善自我,為企業所用。要建立培訓後的考核監督跟踪機制,發展企業生產或經營骨干隊伍,使培訓成為企業發展的動力源。

培訓原則

公司對員工的培訓遵循系統性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。

(一) 系統性

員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統工程。

(二) 制度化

建立和完善培訓管理制度,把培訓工作例行化、制度化,保證培訓工作的貫徹落實。

(三) 主動性

強調員工參與和互動,發揮員工的積極、主動性。

(四) 多樣化

開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型,考慮培訓內容和形式的多樣性。

(五) 效益性

員工培訓是人、財、物投入的過程,是價值增值的過程,培訓應該有產出和回報,應該有助於提升公司的整體績效。

培訓體系建設

第一階段

1、 制訂並完善培訓管理制度

根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能係統部門聯繫人、培訓負責人的職責分工;明確培訓管理體系的基礎架構;建立企業基礎培訓管理平台;規范培訓工作的管理;為培訓工作的開展提供相應的管理依據。

2、 建設培訓管理團隊

成立培訓管理小組,開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓,加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制,培養一支企業的專業培訓管理團隊。

3 、組建內部培訓師團隊

制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師;保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師;確定各部門新員工帶領人,並明確帶領人職能和獎懲措施。

第二階段

1 、完善培訓課程體系

重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門製訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。

引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種:派遣內部培訓師參加外部培訓課程,進行二次開發,形成公司內部培訓課程;直接聘請外部培訓師,形成外部培訓課程及外部培訓師團;外部購買光盤、書籍等形式。

2 、大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓

3 、做好培訓項目的策劃和宣傳工作

任何一個培訓項目的開展,將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作,營造良好的培訓氛圍,提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法,如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標杆人員/企業事蹟介紹、拓展訓練等,精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作,同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與,以提升培訓效果。

第三階段

做好培訓效果評估改進工作

為保證培訓工作的效果,將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果,及時改進教材內容,講師與授課方式,培訓組織、培訓跟進等方面的工作,以改善培訓效果;從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

培訓定位

第一,企業需要進一步完善績效管理實踐,強化並提升管理者與HR人員的績效管理責任與能力。事實上,培訓工作開展的基本依據來自於員工在績效考核中反映的知識、技能與行為的短板,因此企業績效管理機制、程序、方法的有效性直接決定著培訓的效果。筆者由此認為,導致培訓針對性不強的問題癥結並不僅僅來自培訓本身,它與企業的績效管理是否做到位密切相關。

第二,需要構建培訓與績效管理、薪酬分配等環節之間的聯繫機制,立足於員工的能力提升與職業發展,持續推進員工的核心專長與技能和企業核心競爭力之間的良性互動與協同。

第三,建立有利於培訓與人力資源管理各業務模塊有機連接的組織管理模式(將在本文第七個問題詳述)。目前多數企業的培訓部門獨立於人力資源部門之外,在組織上形成天然的溝通壁壘,限制各種人力資源信息的跨部門共享與流動,影響彼此之間的協作,衰減共同為人力資源戰略服務的目標一致性。

培訓制度

培訓制度是為了配合公司的發展目標,提升人力績效,提升員工素質,增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解,並有計劃地充實其知識技能,發揮其潛在能力

1、培訓部門權責

1)制定、修改全企業培訓制度;

2)擬定、呈報全公司年度、季度培訓計劃;

3)收集整理各種培訓信息並及時發布;

4)聯繫、組織或協助完成全公司各項培訓課程的實施;

5)檢查、評估培訓的實施情況;

6)管理、控制培訓費用;

7)管理公司內部講師隊伍;

8)負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔;

9)追踪考查培訓效果;

10)研擬其他人才開發方案

2、各部門權責

1)呈報部門培訓計劃;

2)制定部門專業課程的培訓大綱;

3)收集並提供相關專業培訓信息;

4)配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作;

5)確定部門內部講師人選,並配合、支持內部培訓工作;

培訓誤區

1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情

這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持,不利於企業整體的運行。

2、對培訓認識不清,認為培訓只是技能或理論的學習

這將使培訓與企業長期發展脫節,企業不能真正地為企業經營策略貢獻

3、只對中基層員工培訓,忽視對高層培訓,或者籠統培訓管理層,員工的素質愈來愈高,而管理者卻沒有得到應有的提升。

這將導致管理層和員工的技能衝突,出現前文所述的“天花板”或“玻璃身”現象。

4、輕視培訓後期監督和人才提拔,造成培訓後人才流失

最直接的結果是形成一種錯覺,培訓是為他人做嫁衣,導致企業不敢再輕易舉辦培訓。

5、認為培訓是一種福利,忽略了員工參加培訓的義務和責任

這將導致員工不重視培訓,不能發揮培訓應有的作用

6、不做培訓需求分析,培訓沒有針對性,培訓項​​目設置不合理,導致培訓效果事倍功半。

在進行調研時,絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性,這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。

7、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因,造成培訓效果事倍功半。

培訓效果取決於培訓方法、培訓講師、培訓前期準備等多種因素,只有全面考慮,才能讓絕大部分學員都掌握。

8、培訓缺少有效的評估機制,培訓成果缺乏轉化環境,造成培訓與實際工作脫節,以至於員工認為培訓意義不大。

培訓轉化的成功率相當大程度上取決於是否有能夠促進培訓成果轉化的環境,培訓還必須與激勵、考核相掛鉤,否則易導致員工學了就忘,覺得培訓對工作幫助不大,認為培訓沒有太大用處。

9、培訓是萬能的,只有出現問題就想到培訓

這就走入了另一個誤區,過分重視培訓,讓培訓擔負了“不能承受之重”。培訓只能解決“不能的問題”,解決不了“不為的問題”。

培訓計劃

內容制定

(一):長期計劃

(1)確立培訓目標—通過對培訓需求的調查分析,將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標,如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要,可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標,成為本年度培訓的重點項目。

(2)研究企業發展動態—企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃,以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務;而要正確地完成任務,又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標,確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況,找到需要改進的不足之處,尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。

(3)根據培訓的目標分類—圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案;圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此,培訓方案的製訂是針對培訓目標,具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓,內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

(4)決定培訓課程—課程是培訓的主題,要求參加培訓的員工,經過對某些主題的研究討論後,達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中,要對各類培訓活動的課程進行安排,主要是列出訓練活動的細目,通常包括:培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的範圍不宜過大,以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象;但范圍也不宜過狹,以免無法真正了解該項目的學識技能,應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定後,需選編各課程教材,教材應包括以下部分:培訓教材目的的簡要說明;列出有關教材的圖表;說明表達教材內容的方法;依照下列順序編寫教材:教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法,討論題及復習的方法和使用的資料。

(5)培訓預算規劃—培訓預算是企業培訓部在製訂年度培訓計劃時,對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

(二):短期計劃

短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下:

1.確立訓練目的—闡明培訓計劃完成後,受訓人應有的收效。

2.設計培訓計劃的大綱及期限—為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

3.草擬訓練課程表—為受訓人提供具體的日程安排,落實到詳細的時間安排,即訓練週數、日數及時數。

4.設計學習形式—為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑,在不同學習階段採用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

5.制訂控制措施—採用登記、例會匯報、流動檢查等控製手段,監督培訓計劃的進展。

注意問題

第一,掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求,是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求,而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤,就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發,而是從培訓提供商出發,不是​​考慮員工的工作需要什麼培訓,而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發,把這些課程重新編排,作為需求調查的內容。

所以,只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求,也是企業最需要的。從這個觀點出發,人力資源部在設計培訓需求調查表的時候,就要從員工的績效出發,設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。

第二,年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標,其實很簡單,也很明確,就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上,可以根據員工的工作職責以及上一績效週期的績效考核,確定針對性的培訓目標。例如,上一績效週期內,員工在工作計劃方面存在薄弱環節,工作缺乏計劃性,或計劃不合理,可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》,培訓目標是:掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。

第三,編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的製定更加有效,人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書,年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容:

培訓需求調查

年度培訓計劃的製訂

年度培訓計劃的組織

培訓總結

培訓效果評估

制定年度培訓計劃的五個步驟

找准需求

培訓模式

目前我們中國的管理培訓模式主要分為以下幾種:

一、公開課

二、小型的研討會

三、高端的總裁班

四、全國各地的培訓公司開辦的管理方面的培訓課程。

五、各大名校舉辦的研修班。

六、培訓音像教材

七、請老師到企業裡去講課

八、請專家到企業做諮詢

九、由公司高級管理人員進行內部輔導

十、通過在線i-learnning的形式自我學習

培訓評估

企業培訓績效是有承諾的,並相信所有的課程規劃應包括對結果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個良好的回饋機制,告訴我們什麼是有效的,什麼還有待改進。如果沒有經過有效的衡量,我們與顧客將無法確定努力到什麼階段才算是成功,也將失去繼續轉化、擴張、修正或總結一個計劃的基礎。我們與顧客一同建立相關的評量系統,以有效掌握計劃的結果與影響。

360度回饋程序- 個有架構的過程,讓參與者可以從他們的同儕、下屬、上司,以及內部或外部的客戶與供給者,收到各種不同的回饋意見。這是一種非常有效的方法,評量人們在職場上的表現。

員工態度及文化調查- 在研習會後持續地進行調查,並與會前的結果做比較,確認並量化所欲改變及進步的範圍。

計劃監控- 個人對行動計劃週期性的報告進度,可以讓組織確認每個人是否照自己所定的目標與承諾循序漸進。可以設計一張計劃「紀錄卡」來量化這些結果。

評估體系

企業培訓評估是對企業培訓工作的績效衡量過程,建立培訓評估體系主要有三個目的:

一、決策利用評估結果改變一個培訓項目及其參與者和培訓人員的地位(例如,繼續擴大或縮小一個項目的規模,或是重新安排一名培訓師)。

二、改進為培訓人員或培訓參與者提供培訓結果,從而使培訓項目對參與者產生積極的影響,或是改進他們需要遵守的程序(例如,闡明改進客戶服務技巧的必要性)。

三、營銷通過評估鼓勵一個新的組織引進培訓項目,尋求高層管理者的支持或是鼓勵潛在的參與者參與到培訓項目當中來。

建立原則

科學、有效的培訓評估體系需要遵循四個基本原則:

一、目標性原則目標性原則是決定並保證評估活動正確取向的準則。要保證這一正確取向,就要求參與評估的人員牢記培訓目的和評估的基本要求,不要把全員參與、氣氛熱烈、領導重視、投資量大、教員名氣大、報紙宣傳等作為培訓成功的標準。這些表面的形式與培訓評估的目的與要求是完全相悖的。

二、實用性原則實用性原則是指評估要易於培訓參與者接受,評估所需費用和時間要比較合理,方法要操作簡便,要有利於降低成本,評估要注重實效。

三、連續性原則連續性原則是指培訓評估是一項長期的、連續的工作,只有這樣,評估才能真正發揮作用,給予管理者、受訓者、教師以持續的動力和壓力。

四、客觀性原則客觀性原則是指評估人員在進行培訓評估時,要堅持實事求是、客觀公正的態度,真實地反映出培訓的客觀效果。只有客觀、公正的培訓評估,才能推動培訓計劃的有效開展和組織目標的實現。

制定評估標準

在確定了培訓項目的目的之後,下一個步驟就是製定相應的尺度或衡量標準,以檢驗培訓項目的目的是否得以實現。

對於一個特定的培訓目的,我們可以利用多種標準衡量其實現情況。

選擇一種適當的評估標準,實際上是一個權衡檢驗標準的適用性與培訓目的在時間、資金和可行性等方面是否客觀實際的過程。在製定培訓標準的時候可以參照科克帕特里克模型。

企業在進行評估時,一般是在培訓後三個月或一年內進行。間隔時間太短,學員可能還未完全熟練掌握,難以反映出培訓的切實效果;而間隔時間太長,則會因多個因素的影響增強,難以測評培訓的真實影響。在操作上我們採用績效考核、調查問卷、民主測評等方式​​進行。

對待不同的員工,評估的側重點也有所不同。

企業基層員工評估:側重其本人的表現。比如培訓後完成工作質量有無特別提高、工作技巧有無顯著提升、績效有無提高,人員的出勤、工作積極性有無改進等。

企業管理人員評估:側重整個團隊的表現。管理者作為團隊的領軍人物,他的能力態度改變會在團隊中體現出來,如團隊人員的精神風貌、團隊的工作效率、團隊的業績情況。通過考察團隊的表現,就能反映出受訓者對培訓內容的掌握情況

培訓專家

名詞概念

培訓專家,又稱為企業培訓師,是指能夠結合經濟、技術發展和就業要求,研究開發針對新職業(工種)的培訓項目,以及根據企業生產、經營需要,掌握並運用現代培訓理念和手段,策劃、開發培訓項目,制定、實施培訓計劃,並從事培訓諮詢和教學活動的人員。

職業描述

依據國家職業標准定義,企業培訓師指培訓項目的開發者、培訓者、指導者、顧問、管理者和創新者。它是指能夠結合經濟、技術發展和職業要求,研究開發針對新職業、新工種的培訓項目,根據企業生產、經營需要,掌握並運用現代培訓理念和手段,策劃、開發培訓項目,制定、實施培訓計劃,並從事培訓諮詢和教學活動的人員。

培訓師分類

1.按照培訓認證分級

分別為助理企業培訓師、企業培訓師、高級企業培訓師。

助理企業培訓師:工作以輔助性工作為主。

企業培訓師:以具體實施、執行工作為主。

高級企業培訓師:審核、把關、督導、創新、研發工作為主。

2.其他分類

目前培訓師有兩種:企業內部培訓師和社會培訓機構的培訓師。企業內部培訓師主要負責本企業的對員工和客戶的培訓,往往涉及多方面的內容; 社會培訓機構的培訓師對個人或多個企業提供培訓服務,對資歷及經驗要求較高,對所講的專題的專業程度有更高的要求。

本質職責

企業培訓師的本質職責是企業培訓工作的策劃開發、組織實施,即培訓管理者。在培訓管理體系--ISO10015培訓體系中就有企業培訓管理者的說法,這與ISO9001中的質量管理者代表一樣。企業培訓師主要的工作在於企業培訓的策劃和組織管理,也即企業培訓的管理者。

具備能力

一般優秀的企業培訓師需具備以下條件:

1.管理、經濟等相關專業較高的學歷,通常在碩士以上,如有海外留學或受訓經歷最佳;

2.對主講的課程有豐富的工作背景,特別是著名大公司的任職資歷;

3.具有專業的培訓或授課經驗,良好的溝通、表達能力,以及組織教案、充分運用各種現代教學設備的能力;

4.學習能力強,能不斷更新知識和觀念,在課程中充實新的理論與案例;

5.調動氣氛的能力和案例分析能力,能夠設計並運用課堂討論、案例分析、模擬遊戲、角色扮演等手法,有培訓師培訓經歷;

6.有從事諮詢顧問方面​​的工作經歷,有條件接觸大量的實務案例。

培訓是指短期內針對某個領域或實際工作中的技巧進行強化,強調針對性,偏重於實操。一個優秀的培訓師不但要在自己所精通的專業領域或方向擁有豐富的知識和較高的造詣,還要在表達技巧、培訓風範、課程的設計開發等方面具有專業的水準。只有同時在以上兩個方面達到較高水準,才能保證課程的培訓質量和效果。

目前有很多有潛質的培訓師在所從事研究的專業知識方面已經達到一定高度。但在如何專業地進行培訓、如何靈活地運用技巧、如何進行有效的課程設計等方面都需要培訓師接受正規、專業的職業素質培訓。

職業現狀

培訓業無疑是當今市場最具誘惑力的一塊蛋糕,在其他傳統行業逐漸步入微利時代的今天,培訓業卻以“低投入、高產出”的巨額贏利模式吸引著越來越多的人投資辦學。

在國外,企業培訓師被稱為“鑽石職業”。隨著世界經濟一體化和我國經濟的快速持續發展,推動國家對職業培訓的高度重視,促使企業對培訓的需求激增。

中國的培訓市場起步較晚,發展到今天還不規範,但就是因為其不太規範的市場才蘊涵著無限商機。隨著各行各業的競爭加劇,企業與企業之間從資金、技術的競爭,上升到知識、人才的競爭。越來越多的企業領導者意識到,企業長期發展的核心競爭力來源於員工素質的不斷提升,對培訓也越來越重視。隨著企業培訓需求的不斷增強,培訓服務機構看到了廣闊的市場前景和巨大的市場潛力。培訓服務機構也漸漸地多了起來。而個人為了適應知識和技能的不斷更新,應對職場的競爭壓力,以獲得職業生涯的發展,也必須堅持持續學習和接受培訓。

收入前景

而從企業的需求看,培訓已成為企業管理的“重頭戲”,許多企業為此一擲千金。一方面人才緊缺,另一方面需求旺盛,這是造成企業培訓師身價不菲的主要原因。

在國外,企業顧問或企業培訓講師是一個收入頗豐的職業,掌聲和觀眾也使這一職業在非常有成就感。在國內,好的培訓師每小時的培訓收入可以達到1000多元,武漢市的優秀培訓師培訓公開課的收入也達到每場5000元,而中等培訓師的月收入則由2000元到10000元不等。

而在珠江三角洲等發達地區,企業培訓師的收入更是按天計算,一般培訓師上一天課的收入在3000到10000元不等,平均每天約5000元左右,而年收入在五十萬元屬中上等水平,水平更高、名氣更​​響的培訓師則年收入往往超過一百萬元。廣東省職業培訓和技工教育協會(省職協)負責人梁玉柱主任認為,隨著培訓行業的逐步正規並完全走上市場化,日薪5000-6000千元將是企業培訓師的標準價位。

另外,近水樓台先得月,從事這一行業的人,可以在工作中得到更多學習機會。聘請培訓師的企業都具有一定實力,並且對員工培訓非常重視,所以培訓師一般有機會參加各種培訓。隨著企業競爭的不斷加劇,企業培訓師的市場還將逐年擴大,其缺口將在一段時間內持續存在,職業前景一片光明。

相關認證

在培訓領域,美國國際訓練協會AITA也開發了一套科學、專業的培訓師訓練課程——PTT。該課程按照國際通用的職業標準對培訓師進行全面訓練,是具有權威性的國際職業認證。美國國際訓練協會(AITA)是國際職業資格培訓的權威機構,其以科學的體系、嚴格的程序、極高的適用性著稱,率先為美國、歐洲所採用,進而在日本等亞洲國家受到推崇,國際上得到了廣泛認可,其中PTT認證為世界500強普遍採用。

開展形式

目前市場上的企業內訓主要有如下項目:◆諮詢式系列內訓◆會員制公開培訓課程及講座◆企業主題內訓◆管理沙龍◆大型研討會◆會員聯誼◆專題研討會。

部門形式

初級:一般有人力資源部主管兼顧,有些還會設置一個培訓專員。

中級:單獨設立有培訓部門或者培訓中心,通常會有3-5人負責培訓,各自有分工。

高級:設有企業大學或者學院,有自己的課程庫、講師隊伍和課程評估體系。為代表的有通用電氣、西門子、寶潔等。

培訓難題

企業培訓一直是人資主管面臨的一個難題:員工對待培訓的態度、企業對培訓的重視程度、培訓效果的評估等都讓人資主管焦頭爛額,在濤濤國際的人資體驗會上,很多企業的人資主管都表示在這方面力不從心。其實,這些難題並非無法解決,只要掌握以下幾點,有關企業培訓的問題都會迎刃而解。

樹立激勵機制

如何提高員工的積極性一直是人資主管頭疼的問題。培訓的目的是讓員工在能力上獲得提升,因此,不斷提高崗位要求,並輔以薪酬激勵,使員工有學習的動力,在通過能力考核的方式對員工進行評估。激勵機制的建立不僅可以避免員工在培訓時懈怠的態度,提高員工學習的積極性,同時還能營造員工之間良性的競爭氛圍,最後又可以將培訓效果評估與績效考核結合到一起,提高人資部門的工作效率。

樹立一個榜樣

榜樣的力量是無窮的,好的榜樣能夠催人奮進。企業可以在培訓中挑選積極性高、學習態度認真、培訓效果突出的員工樹立榜樣,成為其他員工的標杆。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導,而且能體現出企業對員工和培訓的重視程度,從側面帶動員工對待培訓的積極性。

對培訓內容反复練習

學習是一個長期的過程,而將學習到的知識應用到實際過程中更是漫長。企業培訓的目的是讓員工將學到的知識應用到工作中並為企業帶來價值,因此在員工結束培訓課程後,應該以不同的形式對所學內容進行磨練,如通過視頻、實戰演練等方式長期、分階段的進行,使員工對知識不斷鞏固,最終讓員工養成一種習慣。

保持部門間的溝通

很多企業認為培訓效果的評估是人資部門的事情,實際上並非如此,受訓部門同樣是評估過程中重要的一環,正是很多企業忽略了受訓部門在培訓效果評估的作用,才使得培訓效果評估無法落實。在培訓結束後,受訓部門的主管還要承擔著對受訓員工培訓效果監督的工作,並將之反饋給人資部門;人資部門同時也要與受訓部門各級人員保持有效的溝通,隨時了解其想法。

針對性選擇評估模式

企業之間的差異使得沒有完全適用於每個企業的培訓效果評估模式,因此要根據企業本身選擇最合適的評估模式。目前國內外大多采用柯氏培訓效果評估模型,實際上人資主管可以根據不同的部門員工設定不同的評估方式,如針對行政部門的目標評估,針對銷售人員的績效評估和收益評估,針對客服部門的測試比較評估等。

十大培訓

目前最受歡迎的十大熱門企業培訓課程是:

1.高效培訓。這是有關提高效率的培訓課程,儘管費用高昂,但仍受到高層次職業人士的歡迎。 

2.時間管理培訓。此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法,而且還包括生活時間的管理方法。由於時間管理是提高工作效率的關鍵,因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。 例如德魯克的《時間管理》一書。

3.團隊精神培訓。受西方現代企業文化的影響,越來越多的中國企業意識到,員工整體協作對企業的發展將起重要作用。因此,團隊合作逐漸成為企業文化的重要組成部分,市場對這方面專業培訓的需求水漲船高。例如:餘世維的《團隊建設》

4.營銷技巧培訓。隨著市場競爭的日趨激烈,要求企業更加主動、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業績,參加專業培訓是非常重要的。 

5.客戶服務技巧培訓。客戶是上帝,只有充分滿足客戶的需要,才能實現企業的發展。因此,越來越多的企業把客戶服務作為一種贏利的好方法。 

6.溝通技巧培訓。演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬於溝通技巧的範疇。 

7.項目管理培訓。項目管理包括對質量、時間、費用等幾方面的管理,其在整個項目實施過程中起到科學協調作用。項目管理可以幫助企業保證項目實施質量,制約實施時間,控制費用等,因此備受重視。 

8.薪酬設計培訓。市場經濟要求企業實行市場化薪酬制度,薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現。但目前國內大部分企業缺乏薪酬設計的能力,此類培訓正好滿足了這方面需求。 

9.領導藝術情景培訓。此類培訓形式靈活,內容實用,從日常工作中可能碰到的一些小案例出發,教給學員實用的處理問題的方法。 

10.戰略性人力資源管理培訓。這門課程包括招聘制度、員工關係、激勵制度等各方面的整體綜合設計,能幫助企業建立從一線員工到高職位員工的科學的標準化監控制度,同時能幫助企業明確僱傭雙方的利益和義務,並使其得到充分的保證。

確定培訓項目依據

1.以工作崗位標準為依據。企業的職工都有在崗的標準和要求(包括知識\技能、工作態度等)。這些標準和要求是企業職工上崗的基本標準,若企業的職工不具備他所要上崗的崗位標準和要求,就應該通過培訓達到上崗標準。

2.以生產質量標準為依據。質量是企業的生命,不同的生產質量標準對企業有著不同的人力資本結構和等級的要求。在當今科技知識迅猛發展的時代,生產質量標準也在不斷更新和提高,使企業的生存和發展始終處於一個不斷變動的經濟技術環境之中。作為企業人力資本的職工,當然也脫離不了企業所處的環境,在知識、技能和工作態度方面必須與這種不斷變動的外部環境相適應,不斷更新知識,提高技能,以滿足生產質量標準的要求。

3.以企業的發展目標為依據。企業發展目標的確立必然對企業人力資本結構和等級提出要求。從兩個方面來看,一是當某項工作的目標要求與職工現有的知識、技能、工作態度出現差距時,就有必要進行培訓;二是當企業的目標與實

企業員工素質培訓

企業員工素質培訓目的

——清晰職業努力方向,激發實現目標的牽引力;

——樹立積極職業態度,孕育自動自發的內驅力;

——修煉必備職業能力,提升工作過程的執行力;

——強化情商管理意識,增強職業關係的和諧力;

——融​​入企業團隊文化,提高團隊結合的凝聚力;

——持續不斷自我超越,打造職業品牌的競爭力。

企業員工素質培訓大綱

一、企業員工素質必備的職業意識

二、企業員工素質團隊執行力訓練:(配合情景模擬互動講授)

三、企業員工素質的工作觀

四、企業員工素質的人生銀行

五、企業員工素質職業形象的建立

六、企業員工素質工作態度培訓

七、企業員工素質人際關係培訓

八、企業員工素質有效溝通培訓

九、新員工素質個人發展培訓

十、企業員工素質培訓總結

培訓評估工作流程

1、評估準備階段

1、1 培訓需求分析。

1、2 確定培訓評估目的。

1、3 建立培訓評估數據庫。

2、評估實施階段

2、1 確定評估層次。

2、2 選擇評估方法。

3、評估總結階段

3、1 確定培訓評估報告。

3、2 跟踪反饋。培訓報告確定後,要及時在企業內進行傳遞和溝通。

個人工具
工具箱